miércoles, 14 de marzo de 2012

temas Seguridad Social

En la vida laboral diaria se presentan situaciones particulares que no siempre se encuentran enmarcadas en una norma específica que permita tener claridad, como es el caso de del trabajador que por faltar al trabajo sin justa causa o sin autorización del empleador pierde el derecho a que se le pague el descanso dominical, pero a su vez debe trabajar ese domingo.

Por ejemplo, se puede dar el caso del trabajador que no se presenta a trabajar los días lunes y martes, y en aplicación del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, el empleador decide no pagarle el descanso dominical siguiente, pero a su vez le exige al trabajador que trabaje ese domingo.

¿Cómo se haría la liquidación en tal situación?

Por simplificad supongamos que el trabajador tiene un sueldo mensual de $1.200.000 para un sueldo diario de $40.000.

Como el empleado dejó de trabajar dos días en una semana, la ley autoriza al empleador para que le descuente además de los días no trabajados, el domingo respectivo, de suerte que el trabajador recibirá la remuneración correspondiente a 27 días.

Pero además el trabajador tiene derecho a que se le pague el domingo que trabajó con los recargos de ley.

El artículo 179 del código sustantivo del trabajo dice que el trabajo dominical y festivo se debe remunerar con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, de suerte que ese domingo trabajado tendrá un valor de 40.000 más el 75% de esos 40.000 (30.000) para un total de 70.000 (40.000*1.75).

El domingo que se ha descontado al trabajador como sanción en aplicación del artículo 173 del código sustantivo del trabajo ya estaba remunerado dentro del sueldo normal del trabajador, de allí que se descuente el valor diario de $40.000 del 1.200.000, y ese domingo, al ser laborado debe pagarse con el recargo correspondiente, recargo que no debe afectarse por la previa sanción aplicada al trabajador, puesto que son dos situaciones distintas reguladas por normas distintas (Artículos 173 y 179 del código sustantivo del trabajo).

De acuerdo a lo anterior el trabajador recibirá lo siguiente:

Valor del día de trabajo: 40.000

Sueldo mensual: 1.200.000

(-)

Días no trabajados: 2 * 40.000 = 80.000

Domingo descontado como sanción: 40.000

(+)

Remuneración por trabajo dominical: 70.000

Total recibido: 1.150.000 ((27*40.000) + 70.000)

¿Sobre qué salario base o ingreso base de liquidación se debe para la licencia de paternidadque debe reconocer la EPS?

En la licencia de paternidad, contrario a lo sucedido en la licencia de maternidad, la ley no definió de forma taxativa sobre qué base se debe liquidar, lo que ha dado pie a que algunas EPS interpreten la norma según su conveniencia.

La licencia de paternidad está contemplada por el artículo 236 de código sustantivo del trabajo, mismo que regula la licencia de maternidad, y respecto a la base de liquidación de esta dice:

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

(…)

Esta norma ha sido interpretada por el ministerio de la protección social en concepto 6829 de 2004 de la siguiente forma:

(….) Ahora bien, la norma en comento no ha reglamentado una forma especial de liquidar la licencia de paternidad, por tal razón y teniendo en cuenta que tanto la licencia de maternidad como la de paternidad gozan de un mismo hecho generador (nacimiento de un hijo o adopción). la liquidación de esta última licencia participara de las mismas condiciones establecidas para la licencia de maternidad, circunstancia por la cual, esta oficina considera que la licencia de paternidad debe ser liquidada con el mismo salario base establecido para liquidación de la licencia de maternidad, licencia de paternidad que se cancelará teniendo el salario base existente a la fecha de entrar a disfrutar de la misma.

Este concepto aunque anterior a la ley 1468 de 2011 que modificó el artículo 236 referido, sigue siendo válido puesto que las modificaciones posteriores no afectaron lo relativo al ingreso base de liquidación.

En consecuencia, se ha de concluir que el salario base de liquidación de la licencia de paternidad, será el salario base de cotización del último mes del padre, excepto si se trata de un salario variable (que no variación del salario), caso en el cual se ha de promediar los ingresos base de cotización durante el último año; si el trabajador lleva menos de un año, pues el promedio de ese tiempo.

Nos consultan nuestros lectores respecto a quién le corresponde pagar la licencia por luto; si la empresa o la EPS.

La licencia remunerada por luto fue creada por el artículo 1 de la ley 1280 de 2009, ley que modificó, o mejor, adicionó el artículo 57 del código sustantivo del trabajo, artículo que contiene las obligaciones especiales del empleador para con el trabajador.

Se entiende que las obligaciones contenidas en el artículo 57 del código sustantivo del trabajo, están a cargo del empleador, que le corresponde a este asumir los costos correspondientes a cada una de las obligaciones allí contenidos.

Veamos lo que dijo la norma arriba referida:

10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.

Obsérvese que es una licencia remunerada que le corresponde pagar al empleador, y esta obligación no ha sido trasladada a la EPS por la ley, de modo que será a la empresa quien le corresponde remunerarla.

Lo que le corresponde a la EPS, como bien lo establece el parágrafo único, es la prestación de asesoría o apoyo sicológico al trabajador en el caso que el trabajador lo solicite.

http://www.gerencie.com

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